HRowe Lifehacki
Jak wejść do branży i zostać HRowcem.
# 5
To, co pozornie wydaje się proste, potrafi urosnąć do rangi największego wyzwania
Parę lat temu szukałam do swojego zespołu trenera sprzedaży. W związku z ekspansją na nowe rynki zdecydowaliśmy w tamtym momencie postawić na rozwój kompetencji działów obsługowo-sprzedażowych. “Wyniki same się nie zrobią, zatem potrzebujemy zbudować elitarny zespół handlowców na miarę naszych ambitnych planów. Trener sprzedaży ma nam w tym pomóc” mówił dyrektor sprzedaży. Domyślałam się zatem, jak ważne jest dla niego znaleźć właściwą osobę, która odpowie na te potrzeby. Zdecydowaliśmy, że stanowisko w strukturze będzie ulokowane w moim HRowym obszarze, bo docelowo osoba miała realizować programy rozwojowe również dla innych departamentów.
Ochoczo zabrałam się za rekrutację. Lubię takie procesy. Trenerstwo to coś, na czym dobrze się znam, prowadzę szkolenia od kilkunastu lat więc poczułam się jak ryba w wodzie. Z łatwością stworzyłam profil stanowiska, ułożyłam pytania do wywiadu, zaplanowałam zadania praktyczne, potwierdziłam z dyrektorem sprzedaży szczegóły i przeszłam do spotkań z kandydatami. To miał być szybki i przyjemny proces. Okazało się, że czeka mnie jedna z najtrudniejszych rekrutacji, jakie przyszło mi kiedykolwiek realizować.
Rekrutując osobę do działu HR szukasz człowieka dla całej organizacji, nie dla siebie
Większość kandydatów poległa już na pierwszym etapie. Dokładnie w miejscu, w jakim pytałam co robią, gdy biznes zwraca się do nich z potrzebą rozwojową (przychodzi manager do działu HR i mówi “potrzebuję zorganizować szkolenie bo widzę, że wyniki spadają”). Prosiłam o podanie konkretnego przykładu i kroków, przez jakie zazwyczaj w takich sytuacjach przechodzą. Z rozmowy na rozmowę utwierdzałam się w tym, że chyba jednak nie znajdę trenera tak szybko, jak mi się wydawało. W odpowiedziach kandydatów brakowało kluczowego etapu, w którym identyfikują realną potrzebę i pod tę potrzebę projektują rozwiązanie. Jak mogę zatrudnić osobę do bliskiej współpracy z biznesem, jeśli ta osoba w ogóle z tym biznesem nie rozmawia?
Zdałam sobie sprawę, że podczas żadnej rekrutacji, jakie prowadziłam do tej pory, nie byłam tak wymagająca. Czy to dlatego, że szukałam kogoś do mojego zespołu? Jest w tym pewnie sporo racji. Choć, gdy zadawałam kandydatom pytania i słuchałam odpowiedzi, to wiedziałam, że w tym momencie skanuję ich oczami dyrektora sprzedaży. Nie swoimi.
Bo gdy rekrutujesz osobę do działu HR, to szukasz człowieka dla całej organizacji, nie dla siebie.
HRowiec się czepia, bo mu zależy
Aplikujesz do działu HR i masz wrażenie, że rekruter sprawdza Twoje kompetencje na różne sposoby. Zadaje mnóstwo pytań o kwestie, których się nie spodziewasz. Zamiast sprawdzić listę ukończonych przez Ciebie szkoleń pyta o kluczowe wnioski i największe momenty “aha” podczas ich studiowania. Zamiast po prostu zapytać o mocne strony docieka, jakie są Twoje kluczowe atrybuty decydujące o tym, że osiągasz skuteczność na obecnym stanowisko. Dlaczego aż tak się czepia? Nie można prościej? Zatem wyjaśniam:
HRowiec się czepia, bo mu zależy. A dokładniej – nie czepia się, tylko jest precyzyjny. Chce Cię poznać jak najlepiej, bo pracując w dziale HR będziesz stanowić wizytówkę tegoż działu.
Na co dzień HRowiec rekrutuje z hiring managerem z określonego obszaru np. księgowości, IT czy sprzedaży. Doradza mu, konsultuje, czasami odradza jeśli widzi, że kandydat ma pewne cechy, które mogą się nie wpisać w kulturę firmy. Jednak ostateczną decyzję podejmuje manager, ponieważ to on ma z tą osobą pracować.
Gdy HRowiec rekrutuje innego HRowca to jest rekruterem i hiring managerem w jednej osobie. Stąd te wysokie wymagania, które mogą niekiedy wydawać się nadmiarowe. Po prostu chce wybrać najlepszego kandydata z dostępnych, zatem decyzja rekrutacyjna musi być przemyślana. Zrozum, będziecie spędzać ze sobą codziennie co najmniej 8 godzin. Chodzi o to, by móc na sobie polegać, ufać sobie i mieć pewność, że niezależnie od sytuacji, z jaką się zmierzycie pracując w jednym zespole, dacie radę.
HRowiec rekrutujący innego HRowca tak naprawdę szuka osobę nie dla siebie, ale dla całej organizacji. Jeśli masz pracować ze wspomnianym wcześniej dyrektorem sprzedaży to zatrudniając Cię muszę mieć pewność, że się dogadacie, że zrozumiesz jego potrzeby, zaopiekujesz się we właściwy sposób jego obszarem i doradzisz najlepsze rozwiązanie w danej sytuacji. Pracując w dziale HR klientem wewnętrznym nie są Twoje koleżanki i koledzy po fachu, ale pracownicy i managerownie z innych działów i z nimi musisz mieć perfect match.
Możesz głęboko w czeluści szafy schować powiedzenie “szewc bez butów chodzi” – w HR to się nie obroni
W takim razie na co zwraca uwagę HRowiec, gdy rekrutuje innego HRowca? Poniżej lista elementów, które analizuję w pierwszej kolejności.
1. Sposób
przygotowania CV
Wyobraź sobie, że umawiasz się na wizytę u dietetyka i w gabinecie okazuje się, że ten walczy z otyłością a podczas rozmowy zajada słone przekąski. Lub zapisujesz się na kurs pływania do kogoś, kto nie potrafi pływać. A może korzystasz z porady doradcy finansowego, który podczas wyliczania raty kredytu kilkukrotnie popełnia błąd. Zaufasz takim fachowcom i zdecydujesz się na współpracę? Jeśli tak, to wyłącznie na własne ryzyko. Ponieważ ja tego ryzyka nie chcę popełniać, to skanując CV HRowca, sprawdzam czy:
2. Sposób wypowiadania się i zachowania
Jesteś HRowcem zatem jesteś wizytówką firmy, bez dyskusji. Spotykasz się pracownikami, kandydatami, dostawcami usług zewnętrznych. Opowiadasz innym o firmie, odpowiadasz na ich pytania, reprezentujesz firmowe standardy, dlatego Twoja prezencja musi być nienaganna. Chodzi o takie kwestie, jak kultura wypowiedzi, słownictwo jakiego używasz, sposób prezentowania myśli (poukładany, precyzyjny), autentyczność tego co mówisz, spójność postawy z firmowymi wartościami. Czy wiesz, że HR pod tym względem jest na świeczniku? Spotkałam się z twierdzeniem, że skoro HR odbiega od firmowych standardów to jak można oczekiwać ich przestrzegania od innych pracowników.
3. Pytania, jakie masz
do rekrutera
Pytania pokazują, czy włożyłeś wysiłek w przygotowanie się do spotkania. Przecież pracując w HR zadawanie pytań to będzie jedna z Twoich podstawowych kompetencji. Oczywiście może zdarzyć się, że rekruter bardzo precyzyjnie opowie o stanowisku i firmie i wyczerpie Twoje pytania zanim zdążysz je zadać. Dlatego zastanów się, jakie kwestie poza zadaniami i benefitami Cię interesują. Może chcesz lepiej poznać swoich najważniejszych klientów wewnętrznych? Może ciekawi Cię pierwszy projekt, w jakim weźmiesz udział? Dobrym tropem jest też zapytanie o wdrożenie oraz na co przyszły szef będzie zwracać uwagę decydując o kontynuowaniu współpracy z Tobą po okresie próbnym.
4. Kultura osobista
Czyli Twoje zachowanie od momentu wejścia do firmy aż do wyjścia (przy założeniu, że rekrutacja jest stacjonarna). Słyszałam od zaprzyjaźnionych HRowców, że po spotkaniu rekrutacyjnym zadawali osobom z recepcji pytanie, jakie wrażenie zrobili na nich kandydatka lub kandydat, gdy weszli do budynku i czekali na rekrutera. Oczywiście nie stanowiło to podstawy do podjęcia decyzji, bo kluczowe były kompetencje, jednak sposób, w jaki odbierają Cię inni, może mieć znaczenie. Dlatego przestrzeganie zasad savoir vivre warto mieć w małym paluszku.
Czy zdarzyło mi się zatrudnić HRowca, który miał świetne kompetencje i mało czytelne CV? Nie. Bałagan w CV zawsze zwiastował bałagan podczas spotkania co skutkowało tym, że świetne kompetencje nie miały szans ujrzeć światło dzienne. Czy zdarzyło mi się zatrudnić HRowca, który miał świetne kompetencje i, delikatnie rzecz ujmując, umiarkowaną prezencję? Nie. Bo świetne kompetencje też trzeba umieć sprzedać. Nie tylko mi podczas rekrutacji, ale później pracownikom i managerom podczas codziennej współpracy. Dlatego HRowiec rekrutujący innego HRowca się czepia. Bo wnikliwość i precyzja podczas takiej rekrutacji mają niebagatelne znaczenie.
Karolina Turostowska
Założycielka Way to be HeRo.
Doświadczona ekspertka HR.
Skracam moim klientom drogę do sukcesu zawodowego w HR. Pokazuję, jak patrzeć na te same rzeczy z innej perspektywy. Pomagam budować pewność siebie w roli HR bo wierzę, że każdy HRowiec może być wiarygodnym, autentycznym i transformującym partnerem dla biznesu. Ty również.
Szukasz mentora?
Zobacz, jak mogę Ci pomóc!
