HRowe Lifehacki
Jak wejść do branży i zostać HRowcem.
# 9
Od zera do HR Business Partnera w dwa lata
Obserwowanie osób, które są na początku swojej HRowej drogi, jest dla mnie niezmiennie fascynujące. Być może dlatego, że za każdym razem przypominam sobie siebie stawiającą pierwsze kroki – głodną wiedzy, czytającą w wolnych chwilach wyłącznie literaturę branżową (dostęp do fachowej wiedzy w sieci był wówczas delikatnie mówiąc… ograniczony) i chłonącą każdą wskazówkę płynącą od ekspertów. Wiele się od tamtego czasu zmieniło, szczególnie kierunki HRowego rozwoju. Bardziej świadome swoich potrzeb organizacje to również większe szanse dla nas – możemy przebierać w nieskończoności HRowych funkcji i etykietek. Tylko czy potrafimy to robić?
Moda czy świadomy wybór – co głośniej Cię woła?
Czym się zajmujesz na co dzień? – pytam.
Od kilku miesięcy pracuję w agencji rekrutacyjnej. Prowadzę procesy na różne stanowiska. Jeszcze nie pozyskuję samodzielnie klientów, nawet nie uczestniczę w briefingach. W zasadzie moja rola ogranicza się do znalezienia kandydata i zarekomendowania go klientowi. Dopiero uczę się sztuki rekrutowania. Jednak po tych kilku miesiącach już wiem, że chcę zmienić pracę, agencja chyba nie jest dla mnie. Marzy mi się praca w wewnętrznym HR. – odpowiada uśmiechając się.
A gdybyś miała określić swój cel rozwojowy w zgodzie z tym, do czego w tym momencie woła Cię serce, to co by nim było? – pogłębiam.
Chcę zostać HR Business Partnerem! – mówi bez wahania.
Jaki czas dajesz sobie na realizację tego celu, licząc od dziś? – zapraszam do refleksji.
Dwa lata. Za dwa lata już bym chciała objąć to stanowisko. – pewność w głosie jest niezachwiana.
To kim w zasadzie chciałabyś się stać za te dwa lata? HR Business Partner w Twoich wyobrażeniach to…? – moje pytanie wynika z czystej ciekawości, potrzebuję uspójnić rozumienie pojęć.
Hmm… dobre pytanie. Prowadzenie rekrutacji i projektów wewnątrz firmy, a nie dla klientów. Bo w wewnętrznym dziale HR więcej się dzieje niż tylko same rekrutacje. Jest jeszcze employer branding, szkolenia, onboarding. To wszystko mogłabym robić będąc HR Business Partnerem. – wymienia po chwili zastanowienia.
To, co wymieniłaś, pasuje mi bardziej do opisu stanowiska specjalisty lub eksperta, który odpowiada za dany obszar – takie centrum kompetencji projektujące procesy. HR Business Partnera widzę bardziej po stronie biznesowej – diagnozuje potrzeby, współuczestniczy w projektowaniu, implementuje rozwiązania we współpracy z biznesem oraz sprawdza skuteczność tych zmian. Tak w skrócie. Do czego Ci bliżej po tym, co powiedziałam? – jestem naprawdę ciekawa wyboru mojej rozmówczyni.
W zasadzie jedno i drugie mi odpowiada. Ale HR Business Partner chyba jest bardziej atrakcyjny. To dziś dość popularny kierunek rozwoju. – słyszę w odpowiedzi.
Jeszcze przez chwilę dyskutujemy z moją rozmówczynią. Krążymy wokół ścieżek rozwoju, zadań w wewnętrznym dziale HR i sposobów poszukiwania branżowych nowinek. Na koniec spotkania w mojej głowie pozostaje pytanie: od zera do HR Business Partnera w 2 lata – to pewnie możliwe, ale czy “zdrowe”?
Gdy wyobrażenia mijają się z rzeczywistością
Zanim dostałam propozycję objęcia funkcji HR Business Partnera, minęło w moim zawodowym życiu 10 lat. Awans zbiegł się ze zmianami organizacyjnymi w moim zespole – miałam zacząć zarządzać działem HR składającym się z pięciu osób i jednocześnie grać rolę partnera strategicznego dla kadry zarządzającej w firmie. Potężne wyzwanie i spora zmiana. Cieszyłam się jak szalona – to było moje marzenie i właśnie się urzeczywistniało.
Tylko wiesz co? Jak tak patrzę na tę zmianę z perspektywy czasu to wiem, że kompletnie nie byłam na to przygotowana. Bo marzyć o zostaniu szefem i strategicznym partnerem to jedno. A stać się nimi tak w pełni (nie na papierze, bo ten przyjmie wszystko) i reprezentować te role całą sobą, to drugie. Dlatego wpadłam w kilka pułapek i dość często, obok satysfakcji, przeżywałam również frustrację.
Okazało się, że jako HR Business Partner zaczynam uczestniczyć w spotkaniach z zarządem, podczas których ważni w firmie ludzie rozmawiają o ważnych dla tej firmy sprawach. Posługują się wieloma pojęciami, których znaczenia nie znam. Odwołują się do strategicznych celów, o których istnieniu nie mam pojęcia. A na koniec zadają pytania, na które nie mam odpowiedzi, dlatego nie włączam się do dyskusji. Cisza nie gra jednak na moją korzyść.
Managerowie też mnie nie oszczędzają. Zaczynają się zgłaszać z tematami, które co prawda są ciekawe, ale dość mocno kolidują z tym, co planowałam robić. Trudności w zarządzaniu zespołem, konflikty między działami powiązanymi procesowo, raporty pełne danych które trzeba obrobić i wyciągnąć wnioski. A gdzie w tym wszystkim planowanie inicjatyw employer brandingowych? Gdzie szkolenia dla pracowników? I moja ukochana rekrutacja? To nie tym miałam się zajmować jako HR Business Partner!
Wyobrażenia o roli rozjechały się “nieznacznie” z rzeczywistością. Okazało się, że to, czym w mojej głowie zajmuje się HR Business Partner jest zgoła odmiennie od tego, jak faktycznie wygląda ta funkcja.
Cztery role w jednej – kto to ogarnie?
W takim razie kim jest HR Business Partner? Jeśli znasz koncepcję Dave’a Urlicha to pewnie odpowiedź na to pytanie nie przysporzy Ci większych trudności. Jeśli jednak ta postać nic Ci nie mówi, to mam dla Ciebie krótkie ćwiczenie. Wypisz na kartce wszystkie skojarzenia z HR Business Partnerem: zadania, role, odpowiedzialność, kompetencje, jakich potrzebuje. Skup się na tym, co przychodzi Ci do głowy – nie chodzi o to, by skojarzenia były poprawne, ale aby były Twoje. Zrób to, zanim zaczniesz czytać dalej.
Teraz podrzucę Ci perspektywę z literatury fachowej, w której możesz znaleźć model hr business partneringu oparty o koncepcję Dave’a Urlicha – światowego autorytetu w zakresie human resources. W wielkim skrócie, zgodnie z tą koncepcją, HR Business Partner przyjmuje w organizacji cztery role*:
1) ekspert HR – zarządzanie efektywnością, zapewnienie najlepszych pracowników, zapewnienie obsługi administracyjno-prawnej w obszarze kadrowym na odpowiednim poziomie,
2) agent zmian – projektowanie i popularyzacja postaw, wartości i mechanizmów, które sprzyjać mogą zmianie kultury organizacyjnej firmy, odpowiedzialność za innowacje w organizacji, rozumiane jako zdolność wdrażania nowych i wartościowych dla organizacji rozwiązań,
3) partner strategiczny – wypełnianie części strategii firmy związanej z obszarem zarządzania kapitałem ludzkim oraz branie czynnego udziału w tworzeniu strategii przedsiębiorstwa,
4) rzecznik pracowników – wsparcie w zarządzaniu konfliktami w organizacji, współpraca z klientami wewnętrznymii w realizacji planów biznesowych oraz rozstrzyganiu ewentualnych sporów i nieporozumień, reagowanie na zastrzeżenia i uwagi pracowników, odpowiadanie na bieżące pytania menedżerów liniowych, reprezentowanie interesów pracowników na poziomie zarządczym, wspieranie procesów rozwoju zawodowego, wspieranie pracowników i przełożonych w programach rozwojowych wynikających z systemu ocen, pomaganie w ocenie potencjału zawodowego i budowaniu ścieżek kariery.
Role partnera strategicznego i agenta zmian mają znaczenie strategiczne, podczas gdy ekspert HR i rzecznik pracowników to funkcje raczej operacyjne. Przedstawiony przeze mnie model jest dość ogólny, niemniej całkiem dobrze pokazuje złożoność i odpowiedzialność funkcji HR Business Partnera. Lubię mówić, że HR Business Partner to rola transformująca: diagnozuje organizację, dostrzega luki i wąskie gardła, poszukuje przyczyn takiego stanu rzeczy i projektuje rozwiązania, które pomagają biznesowi zrobić kolejny krok. Do takiego podejścia potrzeba szerokiej wiedzy o procesach kierujących organizacją, świadomości czynników warunkujących sukces na rynku i w branży czy rozumienia powiązań pomiędzy poszczególnymi komórkami firmy. A to tylko początek.
Sprawdź, na ile Twoje wyobrażenia wypisane we wcześniejszym ćwiczeniu, pokrywają się z powyższym opisem? Gdzie są podobieństwa, a gdzie różnice? Czy właśnie taki obraz HR Business Partnera mieszkał w Twojej wyobraźni?
A teraz zadaj sobie pytanie – czy aby zacząć pełnić w organizacji tak opisaną funkcję, wystarczą dwa lata pracy w HR?
Bazując na swoim doświadczeniu – zdecydowanie nie. Nie chodzi nawet o to, czy w dwa lata zdobędziesz wystarczającą wiedzę lub poznasz dobrze swoją organizację. Dziś na rynku jest mnóstwo kursów i kierunków studiów, które wyposażą Cię w odpowiednie narzędzia. Pytanie, czy będziesz potrafiła je wykorzystać? Bo w byciu HR Business Partnerem częściej chodzi o to, co praktycznie potrafisz zrobić z problemem niż o to, co mówią książki i poradniki. Manager, który przychodzi do Ciebie z jakimś tematem zazwyczaj oczekuje jednego – konkretnego wsparcia, podpowiedzi, rozwiązania. A przyjdzie do Ciebie tylko wtedy, gdy wie, że po drugiej stronie ma partnera, z którym może nie tylko odbić myśli i porozmawiać po przyjacielsku, ale przede wszystkim rozwiązać to, co go boli. Zdolność do skutecznego wspierania organizacji nabywa się wraz z doświadczeniem. Nie tylko zawodowym, ale w dużej mierze – życiowym.
Czy czas porzucić marzenia o byciu HR Business Partnerem?
Absolutnie! Chciałabym, by było nas coraz więcej bo wierzę w wartość, jaką przynosi organizacji świadomy HRowiec. Zapraszam Cię jedynie do urealnienia swoich oczekiwań i zaplanowania ścieżki rozwoju w sposób, który będzie Cię wspierać. Uważam, że zbyt szybki awans może przysporzyć więcej problemów niż korzyści. To jak wyjście w góry – mapa pokazuje długi szlak, który co prawda zajmie więcej czasu, ale oszczędzi Twoje stawy, optymalnie rozłoży wysiłek i będzie bezpieczny. Ego w tym samym czasie krzyczy: nieee… przecież na skróty będzie szybciej, chodźmy tędy! I to “na skróty” często kończy się wyczerpaniem, kontuzją i zupełnie niepotrzebnym stresem, czy aby na pewno przeżyję tę podróż.
Bo wiesz, im lepiej brzmiącą masz etykietę przy swoim nazwisku, tym większe oczekiwania otoczenia względem Ciebie. Obejmując określone stanowisko dajesz organizacji pewną obietnicę wartości i tym samym gwarantujesz, że jesteś w stanie ją dostarczyć. To duża odpowiedzialność. Pamiętam, że gdy awansowałam te parę lat temu, to nikt z zarządu i managerów nie pytał mnie, czy jestem sobie w stanie poradzić z zadaniami. Nikt nie aktywizował mnie podczas dyskusji i nie sprawdzał, czy na pewno rozumiem, o czym rozmawiamy. Założono, że mam kompetencje do poradzenia sobie w tej funkcji i od pierwszego dnia w nowej roli traktowano mnie w 100% jak HR Business Partnera. Jeśli miałam coś do nadrobienia, to po prostu musiałam zadbać we własnym zakresie, by uzupełnić brakujące elementy.
Dlatego dziś zostawiam Cię z kilkoma pytaniami i zachęcam do głębszej refleksji. Wróć raz jeszcze do opisu roli HR Business Partnera. Być może brzmi dość teoretycznie, ale jest bardzo przekrojowa. Pomyśl o różnych sytuacjach, z jakimi możesz się zmierzyć pełniąc w organizacji tę funkcję. Następnie zastanów się nad poniższymi kwestiami:
Daj sobie trochę czasu na przetrawienie tych pytań. Być może odpowiedzi nie przyjdą od razu, ale nie porzucaj poszukiwań. Nie złość się też, jeśli tym tekstem poruszyłam w Tobie coś, co być może jest niewygodne. Bo choć uważam, że liczba lat doświadczenia nie jest czynnikiem decydującym o powodzeniu w danej roli, o tyle głęboko wierzę, że dojrzałość życiowa i zawodowa potrzebna do zostania HR Business Partnerem wymaga czasu. Po co? By złapać tę rolę bezpiecznie, bez zadyszki i ze 100% pewnością, że przeżyjesz tę podróż.
* EDUKACJA EKONOMISTÓW I MENEDŻERÓW • Nr 60(2), kwiecień–czerwiec 2021, Milena Rogala, HR Biznes Partner – geneza oraz funkcje we współczesnych organizacjach, s. 61
Karolina Turostowska
Założycielka Way to be HeRo.
Doświadczona ekspertka HR.
Skracam moim klientom drogę do sukcesu zawodowego w HR. Pokazuję, jak patrzeć na te same rzeczy z innej perspektywy. Pomagam budować pewność siebie w roli HR bo wierzę, że każdy HRowiec może być wiarygodnym, autentycznym i transformującym partnerem dla biznesu. Ty również.
Szukasz mentora?
Zobacz, jak mogę Ci pomóc!
